随着我国市场经济的不断加剧，我国市场机制随着经济和技术的发展不断创新，中小企业在发展中遇到新的机遇的同时也遇到了困境。市场的竞争无处不在，对于企业的考验也就无处不在，适者生存，所以很多企业在经济发展中逐渐走向衰落。人员跳槽是导致企业走向破产凋亡的重要原因之一，尤其是在自身技术较为薄弱、资金流动性较差、人员薪酬待遇较大企业较为薄弱的中小企业中，这一问题更为突出和严重。因此，在我国现阶段改革开放持续深化的经济发展之中，人员流动和人才流失的相关问题已逐渐随着我国经济的发展成为制约我国企业。特别是对于核心技术和资金流动性以及企业创新能力较为薄弱的中小企业的发展来说，这是一个重要的发展问题。所以，为了让我国目前众多小型企业能够健康发展，站稳根基，就应该及时地寻找能够有效控制人才流失和技术流失的措施和方法。通过开展有效的人力资源管理的相关战略和工作，能够更好地促进我国企业，尤其是中小企业核心人才的保留，进一步促进我国经济的快速、健康发展。

　　本文以人力资源管理为基本原理，通过对于员工流失的具体分析，阐述其中的理论，分析员工流失的具体原因，从而提出相应的防范措施。加强稳定企业自身人员结构，建立健全企业规章制度，注重实现员工的自我价值，通过选用科学的人力资源管理方法和组织架构，能够有效的解决当前各企业不同程度的人才流失现状，从而减少企业人才的流失。【关键词】人力资源管理;管理措施和机制;人员流失;人才流失率

　　一、绪论

　　1.研究背景

　　根据我国公布的数据，在现阶段我国经济发展过程中，占我国企业总数99%的中小企业创造了74%的工业增加值和63%的GDP。当前民营企业和国有大中型企业一样，为中国的经济总体达到小康水平作出贡献。民营企业是我国特色社会主义的经济产物，其中占比较多的是中小型企业。随着我国经济的发展，我国政府为了合理降速，持续绿色发展，提出了供给侧改革和“双循环”的概念。在这样的政策调整和政治背景下，无论是我国中小企业还是大型企业均已发展成为我国经济高速发展中的一股强而有力的推动力量。我国经济体制随着多种经济类型的企业的发展而稳步发展，各种类型企业经济体制在我国供给侧改革和“双循环”中逐步发挥着越来越重要的贡献。但在企业发展中，随着企业进入瓶颈期，都逐渐出现了员工流失的问题，由此进一步牵制了企业的发展。随着知识经济时代的到来，人力资源管理在当代企业管理中越来越重要，人才的抢夺逐渐变成了各大企业十分重视的人才策略。现代企业的人力资源部门实际上是一个决策性的服务部门。人力资源管理部门的职责就是持续不断地挖掘更多的人才，为企业的发展奠基，但是不仅仅要发现人才，更重要的是培养当前员工和留存人才。

　　让员工更好地适应企业发展，同时为企业创造积极向上，团结敬业的工作环境，提高工作积极性。对企业来说，人力资源的意义是降低成本和提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定完善的激励机制的薪酬制度，优化人员配置。企业的经营策略是一个企业立本和发展的基础，但是企业的发展战略还是需要依靠人力资源管理拉完成。所以企业综合实力，尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业创新发展的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存需要，也是市场竞争的需要，是企业长盛不衰的组织保障。

　　2.研究意义

　　随着当今社会经济的高速发展，从而导致市场的竞争也日益加剧，其实，针对于企业在市场上的竞争，其最根本的还是人才的竞争。所以人才是企业竞争中的一种核心竞争力的体现，在众多人才资源流动日益频繁的当今，企业经营战略中如何降低因人才流失和员工流失给企业带来的一系列损失，是当今各大企业人力资源管理部门应该去采取措施、力争解决的一个问题。在我国，国有企业和上市公司等大型企业由于自身的名气和实力，从来不缺乏对人才的吸引力，但是随着企业经营发展的情况，人员流失也已逐渐出现在国有企业和上市公司等大型企业之中。在我国中小企业的发展过程中，人才的流失和核心人才的缺失，始终都是企业发展之中的一个难点。因此，企业在人才培养、人才吸引、人才保留方面的问题愈加明显。在企业发展中，人员留存是企业发展之中面临的一个核心问题。对于一家企业而言，如何能够一方面培养核心人才，一方面吸引并留存住人才，是企业在经营与竞争以及自身生存和可持续发展过程中的最为核心的问题。因此，企业经营者应当对于人才培养和留用问题提升自身的关注度。现阶段，我国企业的成功可以通过多种渠道及方式来实现，但是人才战略始终是整个企业发展的重中之重，对于人员流失的问题，需要企业不断提升自身的重视程度，以保证自身能够在日益激烈的市场竞争中保持自身的核心竞争力。所以针对于员工流失现象的一系列研究和探讨，则是非常具有现实意义的，通过人力资源管理部门对于员工流失问题的政策落实，从而有效地缓解钧测招人难，用人难的现象;进而能够促进钧测的发展以及钧测人才组织战略的健全，提升钧测核心竞争力，带动钧测经济的发展，同时也解决一定的就业问题。

　　二、人力资源及员工流失基本概论

　　1.人力资源管理基本概论

　　自2001年12月11日起，中国正式加入了WTO，这标志着中国的产业对外开放进入了一个全新的阶段，同时也使我国的经济市场进一步的扩大，这导致当今中国的企业市场竞争日益加剧。各类专有技术在企业间不断溢出，物资资源能够通过不同的渠道获得，那么企业在当今的市场竞争中怎样才能立于不败之地?最有效的解决办法就是企业能够源源不断地在人力资源管理上获得竞争优势。人力资源管理基于人本思想的指导，企业通过招聘、甄选、培训、激励等管理措施对企业内外相关人员进行有效的培养和管理，以满足企业自身当前以及未来发展的实际需求，进而保证企业的利益最大化。也就是说，人力资源管理是利用现代化的科学方法和手段，通过结合一定的物力、财力、对企业内部的人力进行调配，通过对人的思想、行为、意识进行恰当的引导、控制和调整，充分发挥企业中个人的主观能动性，以实现企业的经营目标。人力资源管理战略的含义可以分为两层含义：一是适者生存，根据企业发展战略的不同以及工作内容的不同，让真正适合留在企业发展及适当需求的员工，留在企业内部;二是让不适合的员工脱离企业，并且让这一部分员工能够真正合适的企业发展，以达到人才资源利用的最大化。为了能够留存符合企业是指需求的员工，企业需要从战略上形成一种能够有效保留存在实际需要的员工的机制。这种机制包含人力资源战略与规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利、人文关怀等相关手段和措施，通过这些手段和措施能够有效提升员工的满意度，进而为企业留存需要的员工创造出有利的条件。同时，也为组织淘汰不符合企业文化、企业愿景和使命的员工开辟了条件与要求。

　　2.员工流失的基本概论

　　人力资源能够为企业的经营和发展持续性的注入一种动力，通过人力资源的调整与整合，能够满足企业在经营发展中对各个岗位的实际需求。企业人力资源可以划分为经营人才、管理人才和专业技术人才等方面的人才。每一位员工都是企业重要的人力资源，企业发展需要合理管理人力资源，提高员工的工作积极性和归属感，这样员工才可以积极的投入到工作当中，为企业带来更大的发展动力。人才流失指的是企业人才流动超过合理限度，需要在数量和质量方面界定人力资源流失。一方面，在一定时间内，人才流动发生率比较高，导致企业很难承受;另一方面在一定时期内，在流失的人才当中，高层次和高素质人才占据的比例比较高。企业人员流动在15%以内属于正常现象，正常的人员流动可以促进企业人才交流，本文论述了企业人力资源流失指的是不正常的人才流动，会威胁到企业人力资本的安全性，导致企业承受实质性的损害。员工流失具有主动和被动之分，被动流失并不是出于员工个人意愿，对于企业人力资源管理不会起到较大的意义，主动流失指的是员工主动中断和企业的关系。如果企业的流失率比较高，就会影响到企业的发展，企业很难有效应对这种情况，对于企业来说属于不利的流失。在国内学者看来，将员工流动定义成为员工作状态转移过程，影响工作状态因素有工作环境、工作性质、职位等。对于企业而言，员工流出与流入是两个不同的方向。合理流动可以更好确保企业的活力，但如果离开的核心员或对企业发展有重要作用的员工等，均会对企业造成影响，这种流动是就是一种流失。

　　3.员工流失的影响因素员工流失是一个非常复杂的过程，存在着非常多的影响因素。各因素交互对员工的流失产生一定影响，在对这些影响因素进行研究时，有研究者以酒店员工为例，提出了造成员工流失的因素主要包括了工作中的压力、强度、安排、培训等，也包括了领导方式、工资待遇、发展空间等。其因素可分成内在、外因两种。还有研究认为，企业为了控制员工流失，将企业有关因素看成是可控制的因素。并将员工流失因素总结为：待遇不满意、感觉受不到重视、工作多而杂、环境不好、工作不具有挑战性等等。

　　哈佛商学院教授迈克尔·波特通过研究得出结论，他认为战略的本质是抉择、权衡和各适其位。也就是说，企业的战略选择，其实就是企业根据自身发展情况以及自身的愿景和使命，进行一个断舍离的过程。这个过程需要企业在经营过程中，专注于自身的愿景和使命，对其其他的意念和执念进行适当的选择和摒弃。人力资源管委是企业整体战略管理中不可或缺的一个重要组成部分，在人力资源管理的工作开展之中，需要时刻将企业的整体战略管理放在首位，依据整体战略管理和规划进一步制定符合企业自身实际经营与发展的人力资源战略。另一方面，例如酒店在经营过程中的战略，就需要在日常工作中做出适当的取舍，需要对全体员工制定相应的约束条件，给予员工一种能够在工作中判断是与非的企业文化标准。同时，由于企业的发展会处于不同的发展阶段，因此企业的人资资源管理随着企业的发展也是一直处于变化之中的。随着企业战略重心的变化，企业或组织的战略是企业发展之中唯一不变的根本。企业在开展人力资源管理工作所使用的策略和方法以及对于决策的执行，都需要紧紧围绕这个基本点来开展相关的工作。只有通过将人力资源管理的战略与企业发展的根本进行紧密结合，才能够有效体现出企业人力资源管理在企业战略发展中能够发挥的巨大价值。

　　三、员工流失存在的问题

　　1.缺乏明确的岗位说明及岗前培训

　　企业在招聘过程中，管理人员要详细的描述招聘岗位的职责要求和工作内容。如果在急需用人员的情况下开展招聘人员，缺乏前期准备工作，没有明确岗位内容和职责要求，导致应聘者在工作过程中无法明确岗位要求，这也是很多企业人员流失的原因。员工上岗之前通常都会进行岗位培训，安排专业的培训师，帮助员工明确自身的职责要求和工作任务。但是当由于急需人员开展相关工作的时候，就会出现对于相关岗位的讲解不充分，专业的培训不到位的情况。由此，使得很多员工在入职不久之后，纷纷选择离开。如果缺乏明确的岗位说明及岗前培训，在众多因素影响之后，就会导致员工的大量流失，这其实是一种心理落差造成的。但是要缩小员工的心理落差，就应该从实际行动做起，工作说明严谨，在招聘员工的基础之上提高自己的要求，并且明确的说明要求，以此来提高应职门槛，大范围提高了一线员工的思想道德水平以及工作责任心，在拥有好的员工的基础之上，再进行明确的岗前培训，岗前培训是一项不可缺少的措施。通过岗前培训，使员工获得了相应的工作知识和规范，既提高了超市工作的效率，同时也让员工的工作更加得心应手，从心理上感到了一种舒适度，从而减少了员工流失率。

　　2.缺乏积极的企业文化

　　部分企业由于发展历史较为悠久，因此在其长久以来的发展之中逐渐形成了一种固有的企业文化。但是部分企业文化建设往往流于形式，而忽略了企业文化建设的实质内涵，因而造成了内部普遍存在企业文化的缺乏或缺失。由此造成了在发展过程中，对于企业员工和人员的个性化发展关注度的不足，由此降低了企业在未来的发展能力。另一方面，由于我国企业通常会存在较严重的等级观念，因此企业文化较难以达到人文关怀的概念，因而会造成员工消极怠工，进而直接影响企业在经营生产以及运作方面的效率。当前人才市场的现状是供大于求，因此企业管理者片面的认为自己可以随时招到需要的员工，这种观念导致自身和员工之间的关系不够平等，面对员工离职行为，通常都是采取放任不管的态度，管理者认为某个员工离职不会影响到企业的正常运营，因此没有分析人员流的原因，最终导致自身员工流失情况愈发严重。因为钧测的国企化管理风格，早会、周例会、日报、周报，是我们企业比较重要的几种沟通、总结方式，有一部分员工在之前的职业生涯中并没有接触过类似的企业文化熏陶，就会觉得繁琐，从而造成离职。

　　3.绩效考核不合理

　　一家企业利用合理的激励方式，可以提高员工的归宿感和责任感，使员工产生工作动力，为企业创造更多的效益。很多大型企业的绩效考核制度比较完善，详细的记录每个员工的工作情况，增强了员工的被尊重感，员工也会积极的为企业发展谋取努力。在绩效考核方法上，钧测做的还是很公平公正的，但是绩效考核方法相对不是完全透明，会让员工造成错觉，觉得自己的付出和收入不成正比。

　　四、员工流失问题的对策

　　(一)建立完善的管理体系

　　完善企业内部各种规章制度，员工在日常工作过程中就可以做到有章可循。企业需要结合自身情况，完善员工的招聘和评选以及考核等制度，注重奖励员工，减少对于员工的惩罚。管理系统要避免随机性，如果员工符合标准，就应该奖励员工，如果员工违反了规定，也要根据制度给予处罚，员工习惯这些制度之后，可以更加轻松的进入到工作状态当中，有利于避免人才流失。利用良好的员工福利，可以提高员工的安全感，有利于留住更多的员工。使员工感受到公平性，这样可以避免员工流失。可以建立科学的薪酬激励机制，首先需要完善绩效考核体系，利用完善绩效考核体系。可以准确划分工作的差异性，科学的分配激励性薪酬。针对不同员工群体采取针对性的薪酬激励方式，在最大程度上满足员工的工作需求。针对普通员工，可以利用按月绩效奖金计划，针对核心员工，可以利用员工持股和收益分享等方式，针对优秀员工，可以落实特殊绩效奖励计划。利用这些薪酬激励机制，员工可以感受到自己工作的回报，使员工自身的工作满意度不断提高，有效降低人员流失的比例。

　　(二)建立优良的企业文化

　　在企业长期发展过程中，逐渐形成了企业文化，企业文化是员工认可的价值观。结合员工和企业，可以充分优化企业文化，员工和企业之间具有心理契约，利用这种契约，可以使员工对于企业稳定忠诚度不断提高。在企业发展过程中，企业文化发挥着重要的作用，企业管理人员需要建立以人为本的管理意识，这也是企业文化的重要内容，通过营造企业文化，可以提高自身对于人才的吸引力，有效控制人员流失率。钧测也接收员工的建议，减少不必要的会议，缩短会议的时长，保留现有比较好的东西，同频共振。

　　(三)完善激励与约束机制

　　通过完善激励与约束机制，能够有效引导和鼓励企业在人才培训、考核以及用人情况和人员薪酬待遇方面进行合理化发展与决策。企业根据实际经营中的市场需求和自身经营情况，完善健全对于核心人才的激励机制，对于有突出贡献的人员实行相应的奖励激励政策。对于自身发展中技术型人才对于其技术创新应当与员工奖励以及收入相挂钩，例如流程优化、人才的创新。通过对核心技术型人才的突出贡献，通过成果转化所得，进一步以奖励、奖金、补贴等多种形式对人才给予激励。建立健全完善人才培养机制，在人才聘任、升职、薪资待遇、培训、休假、锦绣等方面制定相应的激励措施。对于未能够按照公司规定完成相关工作内容，或者工作中出现差错的员工给予对应的约束机制进行处罚。完善的激励机制和约束机制，能够有效促进员工的积极性，同时能够促进员工在工作中的创新能力。

　　五、总结

　　随着我国改革开放的持续深入，我国企业数量越来越多，市场竞争愈加激烈。由于我国企业涵盖行范围广，尤其是其中处于初创期的中小企业，规模较小，组织结构比较扁平，人才整体素质不高，因此存在着人才流失的实际情况和现象。这些问题的存在，对于我国企业的持续发展都是一种阻碍的因素。钧测在发展和经营过程中，应当注重人才流失的问题，首先通过稳定自身人员结构，完善自身企业规章制度，对于员工自我价值的实现应当给予足够的重视。另一方面，通过科学的方法对自身经营中存在的问题进行改进，能够有效降低自身企业人才流失率，为自身的可持续发展维持和保留核心人才。通过建立健全薪酬福利制度，完善激励和约束机制，能够有效提升员工满意度，进而减少人才流失的现象。关注自身的人力资源策略，将人力资源管理策略作为钧测经营发展的重大战略决策之一，才能够不断完善自身的人力资源架构，避免出现核心人才流失的情况，稳步提升自身的规模和效益。